BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Masalah
Salah satu persoalan penting dalam Sistem Pengendalian
Menajemen (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam
organisasi adalah menilai kinerja pegawai. penilaian kinerja merupakan bagian
esensial dari manajemen. Penilaian kinerja pada dasarnya dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat
pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk
menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat
berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam
menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan
memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak
tepat. Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor
yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah
ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai
mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja,
dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja. Salah satu
penyebab rendahnya kinerja para karyawan Indonesia ialah evaluasi kinerja
mereka tidak dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu pada
kaidah-kaidah sains.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi
Kinerja
Pada
dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar
memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara
sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai
hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan
disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja.
Menurut
Bernardin and Russel (1998: 239), kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut:“Performance
is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or
activity during a time period“. Berdasarkan pendapat Bernardin and Russel,
kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang
pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut
Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai :”Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Sedangkan
menurut Nawawi. H. Hadari, yang dimaksud dengan kinerja adalah:”Hasil dari
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non
fisik/non mental.”
Dari
beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil,
proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu,
tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah
menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai
kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya
B. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja
tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong
(1998: 16-17) adalah sebagai berikut:
- Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
- Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
- Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
- Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
- Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Dari
uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu mendapat
perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat
memberikan kontribusi yang optimal.
C.
Penilaian Kinerja
Setiap
organisasi pada dasarnya telah mengidentifikasi bahwa perencanaan prestasi dan
terciptanya suatu prestasi organisasi mempunyai kaitan yang sangat erat dengan
prestasi individual para pegawai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa
prestasi kerja organisasi merupakan hasil dari kerjasama antara pegawai yang
bersangkutan dengan organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Untuk mencapai
prestasi kerja yang diinginkan, maka tujuan yang diinginkan, standar kerja yang
dinginkan, sumber daya pendukung, pengarahan, dan dukungan dari manajer lini
pegawai yang bersangkutan menjadi sangat vital. Selain itu sisi motivasi
menjadi aspek yang terlibat dalam peningkatan prestasi kerja. Hal ini sesuai
dengan pendapat Torington dan Hall (1995: 316) yang menyatakan bahwa “Prestasi
kerja dilihat sebagai hasil interaksi antara kemampuan individual dan
motivasi”.
Mondy
& Noe (1990: 382) mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai: “Suatu
sistem yang bersifat formal yang dilakukan secara periodik untuk mereview dan
mengevaluasi kinerja pegawai”.
Sedangkan Irawan (1997: 188) berpendapat bahwa
penilaian prestasi kerja adalah ”Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Sementara itu Levinson seperti dikutip oleh
Marwansyah dan Mukaram (1999: 103) mengatakan bahwa “Penilaian unjuk kerja
adalah uraian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok”.
Adapun
sasaran proses penilaian dikemukakan oleh Alewine (1992: 244) sebagai berikut:
”Sasaran proses penilaian prestasi kerja adalah untuk membuat karyawan
memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan
kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan
kinerja”. Sedangkan tujuan umum penilaian kinerja adalah mengevaluasi dan
memberikan umpan balik konstruktif kepada para pegawai yang pada akhirnya
mencapai efektivitas organisasi.
Sementara itu, menurut Cummings dan
Schwab (1973: 4), penilaian kinerja pegawai pada umumnya memiliki dua fungsi
sebagai berikut:
- Fungsi summative atau evaluative. Fungsi ini biasanya berhubungan dengan rencana pengambilan keputusan yang bersifat administratif. Sebagai contoh, hasil dari penilaian ini digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan gaji pegawai yang dinilai, memberikan penghargaan atau hukuman, promosi, dan mutasi pegawai. Dalam fungsi ini manajer berperan sebagai hakim yang siap memberikan vonis.
- Fungsi formative. Fungsi formative berkaitan dengan rencana untuk meningkatkan keterampilan pegawai dan memfasilitasi keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan mereka. Salah satu maksudnya adalah untuk mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan pegawai. Manajer berperan sebagai konsultan yang siap untuk memberikan pengarahan dan pembinaan untuk kemajuan pegawai.
Sedangkan Stewart dan Stewart (1977:
5) menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai dimaksudkan untuk:
- Memberikan feedback bagi pegawai. Agar efektif, maka masukan yang diberikan kepada pegawai harus jelas (tepat sasaran), deskriptif (menggambarkan contoh-contoh pekerjaan yang benar), objektif (memberikan masukan yang positif dan negatif), dan konstruktif (memberikan saran perbaikan).
- Management by Objective. Manajer menentukan target dan tujuan yang harus dicapai oleh setiap bawahan. Target dan tujuan tersebut harus disetujui oleh kedua belah pihak, dan evaluasi dilaksanakan berdasarkan pada hal-hal yang sudah disetujui bersama.
- Salary review. Hasil dari penilaian digunakan untuk menentukan apakah seseorang akan mendapatkan kenaikan atau penurunan gaji.
- Career counselling. Dalam pelaksanaan penilaian, manajer mempunyai kesempatan untuk melihat kemungkinan perjalanan karier pegawai, salah satunya bisa melalui pengiriman pegawai kedalam program diklat.
- Succession planning. Penilaian pegawai dapat membantu manajer dalam membuat daftar pegawai yang memiliki keterampilan dan kemampuan tertentu, sehingga jika ada posisi yang kosong, manajer bisa dengan cepat menunjuk seseorang.
- Mempertahankan keadilan. Adalah suatu hal yang wajar jika seseorang lebih menyukai seseorang dibanding orang lain. Penilaian pegawai dapat mengurangi terjadinya hal tersebut misalnya dengan melibatkan atasan dari atasan langsung kita untuk ikut secara acak dalam proses penilaian.
- Penggantian pemimpin. Sistem penilaian pegawai dapat mengurangi beban pekerjaan manajer baru yang tidak tahu menahu kondisi dan kompetensi pegawainya. Data yang ada dalam dokumen penilaian dapat digunakan sebagai informasi yang penting untuk mengetahui kompetensi dan mengenal bawahan lebih cepat dan mungkin akurat
D.
Tujuan Evaluasi Kinerja
Suatu
perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu
:
(1) manajer memerlukan evaluasi yang obyektif
terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan
di bidang SDM di masa yang akan datang ; dan
(2) manajer memerlukan alat yang memungkinan
untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat
hubungan anta manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Tujuan
dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4-5) adalah
- Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan
- Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan
- Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan
- Untuk membuat organisasi lebih produktif
- Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai
- Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.
E.
Kegunaan
Penilaian Kinerja
Kegunaan
dari Penilaian Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :
- Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
- Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
- Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
- Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
- Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi
- Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
- Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
- Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)
F.
Tantangan
dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun
bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,
realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena
penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata,
namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan
penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan
Davis (1996:348) adalah:
a) Hallo Effect,
terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang
dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan
memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya,
seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua
aspek penilaian;
b) Liniency and Severity
Effect. Liniency effectialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka
harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai
yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah
penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap
pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;
c) Central tendency,yaitu
penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada
bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu
berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan
nilai yang rata-rata.
d) Assimilation and
differential effect.
Assimilation effect,yaitu penilai cenderung menyukai
pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan
memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki
kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect,yaitu
penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri
yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,
sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya;
e) First impression
error,yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini
dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;
f) Recency effect,penilai
cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan,
dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.
BAB III
PENUTUP
Penilaian kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam
pengelolaan pegawai dalam suatu organisasi. Pemahaman mengenai kinerja yang
diharapkan menjadi starting point dalam penilaian kinerja. Seluruh
pegawai harus memahami konsep kinerja yang diterapkan dan memahami apa yang
diharapkan dari mereka.
Penilaian
kinerja memberikan banyak tujuan. Tujuan penilaian kinerja ini pada akhirnya
akan memberikan manfaat, tidak hanya untuk pegawai yang bersangkutan, akan
tetapi juga untuk organisasi. Perlu diingat bahwa penilaian kinerja tidak dimaksudkan
untuk memberikan hukuman jika pegawai tidak dapat memenuhi capaian kinerja yang
ditentukan.
Oleh
karena itu, salah satu aspek penting dalam penilaian kinerja adalah adanya
apresiasi yang proporsional dan program pengembangan SDM yang tepat. Apresiasi
diberikan kepada prg yang mampi mencapai atau melebihi tingkat kinerja yang
diharapkan. Sedangkan program pengembangan pegawai diberikan kepada pegawai
yang memerlkukan treatment tertentu untuk meningkatkan kinerjanya.
DAFTAR PUSAKA
Armstrong, M. and Baron, A. 1998. Performance
Management – The New Realities. London: Institute of Personnel and
Development.
Mangkunegara,
Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT, Remaja
Rosdakarya, Bandung, Tahun 2000 Halaman 164.
Nawawi, H. Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta, Tahun 1997, Halaman 89.
Nawawi, H. Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta, Tahun 1997, Halaman 89.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar